POSSO DARTI UN FEEDBACK?

Il feedback è uno degli strumenti di comunicazione più preziosi per un leader, come nel team e con i clienti. NON è un consiglio, un parere o un giudizio. Lo sai dare in maniera corretta?

“Posso darti un feedback?” è una domanda che pongo spesso come coach.

Nel coaching si chiede il permesso perché il coachee potrebbe non essere pronto a riceverlo. In azienda e nel campo professionale, può succedere di darlo (e allo stesso modo lo riceviamo) senza tanti preamboli, o senza strutturarlo bene, e rischiamo di non ottenere l’effetto che desideriamo, facendolo diventare un boomerang.

Dare un feedback efficace non è semplice, dovrebbe essere pensato in modo tale per cui il messaggio arrivi in maniera corretta, perché è il modo in cui diciamo le cose più del contenuto che determina il successo o meno della comunicazione.

Ma cos’è il feedback?

Feedback in italiano si traduce come “riscontro, verifica, confronto”, ma è ormai un termine di uso comune nel campo professionale.

Contraddistingue una comunicazione verso un’altra persona (o un gruppo) dove facciamo delle osservazioni costruttive circa un suo comportamento, lo svolgimento di un compito o mansione.

Nel coaching il feedback è un “regalo”, qualcosa che il coach vede, attraverso l’osservazione di comportamenti o fatti concreti, e vuole restituirlo al suo cliente per aiutarlo ad allargare la sua visione o farlo crescere, sostenerlo nel fare un passo avanti verso l’obiettivo; ma può essere anche un riconoscimento, un input per farlo riflettere sul percorso che ha fatto.

Oltre ad essere uno strumento importante e prezioso nel coaching, allo stesso modo, lo è nella vita professionale. Quasi tutti i giorni ricevi dei feedback dal tuo capo e dai tuoi colleghi, tu lo dai al capo e ai tuoi colleghi, i clienti non fanno altro che “regalarteli”, e viceversa.

L’anno scorso all’evento “I 4 pilastri della Leadership” di Performance Strategies 3 relatori su 4 (Daniel Goleman, Dan Peterson e Giuseppe Vercelli, per intenderci) parlando di come dovrebbe agire buon Leader si sono soffermati a parlare anche del feedback.

Il feedback positivo, questo sconosciuto

Mi è capitato di leggere recentemente degli articoli sui benefici del feedback e di rimanere stupita dal fatto che si soffermasse solo sul feedback di miglioramento, quello negativo per intenderci, dove fai osservare solo i comportamenti che non vanno bene o sono appunto migliorabili.

Questo riflette un po’ la tendenza nel mondo aziendale, ma oserei dire anche nell’ambito personale, a concentrarsi su quello che non va, e di non rilevare ciò che va molto bene!

Il feedback di riconoscimento, o feedback positivo, si dà quando si riconosce una qualità positiva all’altro o lo incoraggia, indicando che quella è la direzione giusta.

È un ottimo modo per creare fiducia, spirito di collaborazione e squadra, di rafforzare una relazione, oltre ad essere utile per chi lo riceve in termini pratici (“finalmente sono riuscito a far bene quel report” “ora ho capito bene cosa voleva il mio capo”) sia perché la persona si sente riconosciuta per quello che fa.

Quindi abbondate di feedback positivi! Provate a prendere l’abitudine di darne almeno un paio al giorno.

Per un feedback perfetto!

Quindi qualche regola/suggerimento per dare un feedback efficace.

  • Il feedback si basa sull’osservazione e la rilevazione dei comportamenti e fatti concreti deve essere il più possibile oggettivo, concreto e specifico, come per esempio lo sforamento delle tempistiche, dei dati non corretti, una tabella poco chiara, la mancata applicazione di una procedura. Usa parole tipo “ho osservato, ho rilevato che..”
  • Chiediti innanzitutto se è utile e a chi: che obiettivo vuoi raggiungere con la tua comunicazione? Portare avanti il progetto, correggere un comportamento di un collaboratore, migliorare l’efficienza di una procedura, creare maggiore spirito collaborativo o di squadra, motivare un collega.
  • Il feedback non è un consiglio o un parere, deve essere il più possibile neutrale
  • Non è un giudizio. Non dare giudizi sulla persona “Tu sei così”, ma riferisciti ai comportamenti, soprattutto non usare parole tipo mai o sempre. Cerca l’apertura facendo domande. Ad esempio “ultimamente sei sempre in ritardo!” ma piuttosto “ho notato che ultimamente arrivi in ufficio più tardi del solito, c’è qualcosa che non va?”
  • È un’occasione di crescita sia per chi lo riceve che per chi lo dà.
  • In generale, sii più abbondate con i feedback di riconoscimento.
  • Prima del feedback di miglioramento, cerca di inserire sempre quello positivo (si, c’è qualcosa di positivo che puoi dire! trovalo).
  • Il feedback negativo va dato in privato, mai davanti a tutti o i colleghi perché risulterebbe umiliante e probabilmente otterresti l’esatto effetto contrario.
  • Può sembrare banale, ma non lo è: gestisci le tue emozioni e cerca di essere il più possibile calmo. Se alzi la voce o sei troppo “ruvido” probabilmente non verrai ascoltato.
  • Dai il feedback nel giusto contesto. Non aspettare troppo a fare quelle osservazioni o quel complimento, spesso è meglio affrontare subito le situazioni o sfruttarle per dare la giusta direzione alla squadra o al progetto.
  • Dopo aver dato il feedback chiedere alla persona cosa ne pensa di quello che hai appena detto, servirà ad aprire il dialogo e il confronto.

Hai anche tu delle tecniche per dare i feedback? Vuoi condividerle con me?

Se vuoi migliorare la tua tecnica nel dare i feedback o la tua comunicazione, scrivimi all’indirizzo cmelis@coachingpower.it per fare una chiacchierata senza impegno: troveremo la soluzione giusta per te!

 

 

PERCHÉ NON STAI FACENDO CARRIERA

Può capitare anche se ti dai moltissimo da fare a lavoro, che ti venga preferito qualcun altro perché devi ancora sviluppare alcune competenze di intelligenza emotiva e leadership: La storia di Marco

Nonostante gli sforzi e le tue capacità tecniche non sei stato scelto per quel nuovo ruolo interno per cui ti eri proposto. Avrebbe dato una svolta alla tua carriera e lo stavi aspettando da tempo.
Ti è successo?
A Marco, nome fittizio, 38 anni e un ruolo nell’ambito finanza e controllo di una grande azienda, è capitato proprio questo. Ti racconto la sua storia, mettendo in luce le competenze sulle quali dovrebbe lavorare per raggiungere il suo obiettivo.

Ovviamente spesso ci sono altre dinamiche relazionali e di strategia aziendale che qui non prendiamo in considerazione, ma che possono avere il loro peso in queste decisioni.

La storia di Marco

Marco mi racconta dei problemi legati al suo lavoro, lavora tanto, spesso fino a tardi, ma non è soddisfatto e vorrebbe cambiare azienda, soprattutto dopo che non ha ottenuto il posto interno per cui aveva fatto domanda.
Il suo lavoro gli piace, ha un ruolo di responsabilità, in una grande azienda, in cui si è spostato sperando nella carriera internazionale.
Inoltre, nell’ultimo colloquio di valutazione il suo capo gli dice che quest’anno “ha fatto il suo”, quindi non si sente riconosciuto per il lavoro che invece ha svolto con dedizione per la sua azienda.

Marco ha indubbie capacità analitiche-tecniche e organizzative, ha delle precedenti esperienze in altre aziende, sempre in ruoli di responsabilità.
Quindi la mancata carriera deriva da qualcosa di diverso dalle sue competenze tecniche o dall’Intelligenza analitica.

Ma da dove deriva lo sfasamento tra come si percepisce lui e da come viene percepito dall’azienda?
Dal dialogo e dalle mie domande emergono delle criticità

Rapporti poco efficaci con il suo capo

Marco risponde da organigramma ad un responsabile (che gli fa anche la valutazione annuale), e funzionalmente ad un’altra persona:

  • Marco coinvolge poco il suo responsabile diretto nella sua attività, non lo allinea spesso sull’andamento dei progetti, non lo mette in copia nelle comunicazioni, in sostanza si comporta come se non ci fosse, anche se la valutazione spetta proprio a lui. La mancata promozione ovviamente non aiuta il dialogo e il rapporto tra di loro, anzi lo ha esacerbato.
  • Con il responsabile funzionale va più d’accordo e lo coinvolge di più nel suo lavoro, cura di più questo rapporto
Non contribuisce positivamente al clima dell’ufficio

Partecipa poco alla vita relazionale dell’ufficio, lavora tanto e tiene del tutto separata la vita privata da quella lavorativa e comunica poco con i colleghi, crea poco coinvolgimento e subisce molto lo stress.

Gestione poco efficace delle risorse junior o a riporto

Gli è stata assegnata una risorsa junior che non apprezza, e segue poco.
È anche irritato dal suo comportamento in ufficio perché parla anche della sua vita personale. Non è soddisfatto del lavoro che svolge e invece di mostrarle i punti di miglioramento dei compiti svolti e farglieli rifare, preferisce fare da sé il lavoro.
Ha chiesto che venisse sostituita piuttosto che applicarsi per farle della formazione e farle imparare il lavoro, ma ovviamente questo non è possibile per ora.

Come può agire Marco?

Probabilmente questi punti critici hanno influito sulla possibilità di Marco di accedere al percorso di carriera che desiderava. Banalmente il non tenere allineato il responsabile diretto sul suo lavoro gli toglie visibilità sulle attività svolte.

Le competenze manageriali critiche di Marco possono comunque migliorare e diventare efficaci per un ruolo da leader come lui desidera.
Lavorare sulle sue capacità emotive e relazionali, quali l’empatia, il gestire meglio le emozioni e lo stress lo possono aiutare a instaurare rapporti di dialogo e di ascolto sia con il suo responsabile diretto che con i suoi riporti, al fine di svolgere in maniera più efficiente il suo lavoro.
Sicuramente lavorare ora sull’attuale posto di lavoro lo aiuterà, anche se dovesse decidere di cambiare azienda, a sviluppare maggiori capacità di leadership che potrebbero aiutarlo a ricoprire la posizione che lui desidera.

Ti riconosci nell’esperienza di Marco o ne hai una simile?
Raccontamela scrivendomi all’indirizzo cmelis@coachingpower.it

EMOTIONAL INTELLIGENCE WEEK: Competenza VII e VIII

L’Emotional Intelligence Week è una settimana da me dedicata all’approfondimento dell’intelligenza Emotiva per diffondere i concetti fondamentali e spiegare l’importanza di allenarla per la nostra vita

Le ultime due competenze si riferiscono all’area del modello dell’IE del “Direzionamento di sé stessi” o “Self Direciont”.

SELF DIRECTION: Far crescere l’empatia e perseguire obiettivi eccellenti.

Quest’area riguarda l’allineamento dei nostri obiettivi con le nostre scelte di vita, grazie all’empatia e alla capacità di agire e decidere per uno scopo. Questa finalità ti aiuta a mettere in pratica i tuoi impegni più importanti liberando la tua piena energia e il tuo potenziale.

COMPETENZA 7: FAR CRESCERE L’EMPATIA

Questa competenza riguarda la capacità di riuscire a stabilire una connessione più profonda con gli altri grazie al riconoscere e rispondere appropriatamente alle emozioni delle persone. L’empatia è la chiave per comprendere gli altri, stringere relazioni durature, affidabili e che teniamo conto delle altre persone nel prendere le decisioni.

Chi ha un punteggio basso può apparire distante: è probabile che minimizzi o ignori i sentimenti degli altri o li fraintenda. Può creare relazioni diffidenti o distaccate o può sentirsi non compreso dagli altri.

COMPETENZA 8: PERSEGUIRE OBIETTIVI ECCELLENTI

Significa connettere le scelte giornaliere con il nostro profondo senso di scopo, cioè in nostri valori legati ai nostri obiettivi di lungo termine. Questa competenza EQ fornisce il senso di direzione, una stella polare, che può essere usata giorno per giorno per avere chiaro cos’è più importante. Chi ha questa abilità sviluppata ha un forte senso di potere personale e di leadership.

Questa capacità nel perseguire obiettivi a lungo termine è la competenza cardine di tutto il modello dell’Intelligenza Emotiva: andando a lavorare su questa abilità si va ad agire su tutte le altre competenze.

Chi non è particolarmente abile in questa capacità è probabilmente focalizzato sul breve termine e su se stesso. Può essere facilmente distratto e influenzato da interessi momentanei o ricerca di appagamento temporaneo.

Vuoi conoscerti meglio attraverso l’Intelligenza Emotiva? Dai un’occhiata a Power Coaching e Intelligenza Emotiva

LA VERITÀ, VI PREGO, SULL’INTELLIGENZA EMOTIVA

Lavorare sull’Intelligenza Emotiva vuol dire incrementare la propria performance personale. Ti spiego perché è importante per il nostro successo professionale

Nel mio precedente post ho già parlato di cosa è l’Intelligenza Emotiva: la capacità di comprendere le proprie e altrui emozioni e gestirle, riuscire ad avere relazioni interpersonali soddisfacenti, darsi degli obiettivi importanti.

Ma a cosa mi serve?

Vi è capitato di chiedervi come mai persone che sono molto intelligenti (cioè hanno un alto QI) sembrano avere meno successo o addirittura falliscono rispetto chi ha un QI più basso?

Penso al compagno di classe bravissimo in matematica e in fisica, ma che spesso stava solo o era silenzioso, parlava con pochi e alla fine non ha fatto carriera o comunque non come ci si aspettava da lui.

Poi c’era il compagno di banco che non brillava di certo per intelligenza, però era il tipico compagnone, che invece è diventato il responsabile commerciale per quella grande multinazionale.

Nel lavoro, sicuramente ha più probabilità di avere successo chi ha delle competenze tecniche più sviluppate di altri, e un QI maggiore. Ma spesso non è proprio così scontato, anzi, l’intelligenza analitica da sola non basta.

Le competenze tecniche ovviamente servono, ma da sole non sono sufficienti a farci avere successo nella vita. Ricerche mostrano che il 55% circa dei fattori di successo di una persona, quindi la sua performance personale, dipendono dall’Intelligenza emotiva.

Te lo spiego con un film: The imitation game

Faccio sempre l’esempio del il film “The Imitation Game”: la storia di Alan Turing, un matematico e critto-analista che aiuta il governo inglese durante la seconda guerra mondiale a decifrare i codici con cui i tedeschi si mandavano informazioni sugli attacchi. Un genio! Stiamo parlando della persona che inventò il computer come lo conosciamo ora, una persona con il QI elevatissimo. Bene, è proprio l’esempio calzante di una persona che ha un altissimo QI ma ha poca Intelligenza Emotiva.

Infatti, la macchina che creò (la macchina di Turing) fu utile solo grazie all’interazione con gli altri membri del team, che prima aveva snobbato. Turing si mise in gioco e sforzandosi di cambiare il comportamento sprezzante e non empatico nei confronti degli altri.

Creare relazioni di fiducia

Nella vita professionale questo è alla base. Che tu lavori in team, che tu sia un commerciale, o un libero professionista, un imprenditore, un leader, non puoi prescindere dal creare relazioni efficaci, basate sulla fiducia. Come si fa? Sviluppando l’empatia, cioè la capacità di capire gli altri, imparerai ad ascoltare in maniera più attiva i tuoi clienti, collaboratori, colleghi e anche il tuo lavoro migliorerà, garantito.

Leader o capo?

La differenza che passa tra un leader e un capo è data proprio dall’Intelligenza Emotiva.

Competenze emotive come autocontrollo, capacità di automotivarsi, entusiasmo, empatia, perseveranza, risolvere i conflitti e cooperare sono tutte abilità di una leadership illuminata.

Un buon leader, infatti, riesce grazie all’empatia a capire quali leve muovere con i suoi collaboratori per raggiungere gli obiettivi comuni; ispira gli altri grazie alla sua motivazione e vision, che trasmette a chi lo circonda.

Pensate a quanto tempo passa un manager a pianificare e gestire il lavoro e quanto invece nel cercare di risolvere conflitti o gestire incomprensioni.

Gestire le emozioni nel business

Quando poi le cose non vanno bene, come in questo periodo storico economicamente complicato, una persona emotivamente intelligente è chi riesce a perseverare nei propri obiettivi nonostante le frustrazioni, a trovare nuove via d’uscita e ad aver fiducia nelle proprie capacità.

Ma soprattutto, quando le emozioni hanno il sopravvento (nel bene e nel male) e non sappiamo gestirle, il QI ci può venire ben poco in aiuto.

Mi viene in mente il caso delle turbolenze dei mercati finanziari: quando il mercato crolla razionalmente sarebbe il caso di non uscire dalla posizione e casomai comprare, o far valutare la posizione, invece il panico innesta un’ondata di vendite che altro non fa che peggiorare la situazione.

Decidere

Quando dobbiamo prendere una decisione, per esempio, è fondamentale ascoltare le nostre sensazioni, e di conseguenza, quello che le nostre emozioni ci stanno dicendo. Se ho un peso allo stomaco e al petto nel mentre che penso ad una possibile soluzione, probabilmente quella non è la strada più efficace da prendere per la nostra vita.

Non c’è contrapposizione, come si può credere, tra emozioni e razionalità, non è vero che l’emozione è debolezza e la razionalità è sinonimo di forza, ma è vero che le due cose devono coesistere, integrarsi e interagire tra loro.

Essere emotivamente intelligenti è insomma molto importante per la nostra performance personale.

Lo sai che si può anche misurare e capire su quali competenze lavorare per raggiungere i tuoi obiettivi? Io lo faccio con il mio pacchetto “Power Coaching e Intelligenza Emotiva” e ricordati che per Natale c’è una proposta speciale per te con “A Natale regala il coaching“.

Dubbi? Curiosità? Feedback? Scrivimi! cmelis@coachingpower.it